Os dados do ManpowerGroup Employment Outlook Survey para o terceiro trimestre de 2022 mostram que as intenções de contratação se mantêm bastante otimistas, com 37% dos empregadores nacionais a esperar aumentar as suas equipas neste período. Esse otimismo é, no entanto, refreado pela atual escassez de talento, com 85% dos empregadores a relatar dificuldades no preenchimento de vagas de trabalho devido à falta de talento qualificado.
Os dados sugerem que nunca foi tão difícil atrair, ativar e fidelizar o talento capaz de impulsionar o crescimento das organizações e, consequentemente, da economia. Os desafios na contratação são significativos em muitos dos setores e tipos de função. No entanto, uma ameaça particular à competitividade é a falta de “talento de crescimento”. Este talento define-se pelos profissionais em constante desenvolvimento, capazes de se capacitarem a si e às organizações. Possuem um conjunto de skills que atuam em três principais campos: a expansão da transformação digital; a aceleração do acesso aos mercados e o potenciar da personalização dos produtos ou serviços.
A transformação digital e automatização das tarefas estão a fazer crescer a procura por conjuntos de competências relacionados com áreas como a automação de processos robóticos e a segurança da informação, bem como por uma maior literacia digital em toda a força de trabalho. Já sobre a rapidez de acesso ao mercado e a agilidade operacional, o talento de crescimento torna-se essencial porque numa economia que evolui a um ritmo acelerado, guiada pela inovação, a capacidade de comprimir o tempo de comercialização depende do acesso a um vasto leque de competências – desde a aceleração de vendas até à gestão de produtos e de projetos. No campo da personalização dos produtos e serviços, as empresas que conseguem corresponder às expectativas crescentes de experiências mais personalizadas, por parte dos consumidores, estão mais bem posicionadas para acelerar o seu crescimento. Para o alcançar são requeridas capacidades analíticas e de gestão da informação de nível avançado, que permitem transformar dados em interações mais relevantes com o consumidor. Competência que estão, também, associadas ao talento de crescimento.
Para competirem por este talento de crescimento, as organizações devem focar-se em onde e como é que acedem a estes profissionais e aproveitar as oportunidades específicas do novo mundo do trabalho pós-pandemia. Devem, por exemplo, apostar na formação como requisito fundamental para construir talento onde este é escasso. Os trabalhadores já manifestaram que valorizam cada vez mais as oportunidades de aprendizagem e requalificação – o que significa que as empresas que querem contratar ou fidelizar trabalhadores devem incluir a formação na sua proposta de valor. Também podem procurar equilibrar o impacto do aumento salarial registado nos mercados de trabalho mais maduros, através do investimento em mercados incubadores, que oferecem um mix de competências emergentes de nicho e salários mais competitivos. Finalmente, a adoção de modelos de vínculo contratual menos rígidos, revela-se igualmente uma estratégia relevante, já que oferece acesso a trabalhadores altamente qualificados que optam por modelos de trabalho flexíveis em busca de maior flexibilidade e autonomia no mundo do trabalho pós-pandemia.
Organizações procuram ativamente profissionais, mas o mercado de trabalho atual é o mais competitivo dos últimos 80 anos