- 78% dos empregadores portugueses preocupam-se em analisar a paridade entre homens e mulheres na sua força de trabalho
- Mais de metade assume como objetivo central aumentar a equidade salarial entre géneros
- Mais de 30% dos empregadores espera atingir os seus objetivos de paridade e diversidade já este ano e 60% aposta na introdução ou promoção de políticas de trabalho flexível para a concretização dos seus objetivos
A pandemia provocou o retrocesso do papel da mulher no mundo do trabalho, agravando a desigualdade de género nas organizações. Como consequência, as empresas estão a reagir a estabelecer objetivos para contrariar esta tendência. No âmbito do Dia Internacional da Mulher, que se celebra a 8 de março, o estudo “#BreakTheBias – Gender Equity at Work” do ManpowerGroup revela que existe uma preocupação cada vez maior por parte dos empregadores com a equidade de género e a diversidade: 78% das empresas nacionais medem regularmente indicadores de paridade entre homens e mulheres. Destas, 57% medem a equidade salarial, 27% analisam o número de profissionais do sexo feminino em posições de gestão e 22% em posições tradicionalmente dominadas por homens. Um total de 18% das empresas acompanham a percentagem de colaboradoras em posições de liderança.
No que respeita à diversidade, 74% das empresas revela preocupar-se com esta temática, com 28% a medirem regularmente o número total de trabalhadores, com diferentes origens e percursos que estão em posições de liderança e 19% que se focam na análise da percentagem de mulheres de diferentes origens e percursos que ocupam essas posições. Conclui-se assim que 85% dos empregadores portugueses acompanham regularmente pelo menos um destes indicadores de paridade e diversidade, sendo nos setores das Organizações Sem Fins Lucrativos, Banca, Finanças e Seguros, e Construção que as empresas são mais ativas, com 100%, 95% e 93%, respetivamente, a demonstrarem maior atenção.
“A forte redução do número de trabalhadores dedicados aos setores mais impactados pela pandemia – e tipicamente mais femininos –, como é o caso do Retalho, da Restauração ou da Hotelaria, aliada à necessidade de as mulheres assumirem mais papéis familiares, como cuidadoras e educadoras, durante os confinamentos, provocou um retrocesso na paridade de género nas organizações. Esta realidade veio evidenciar a necessidade de as empresas atuarem de forma ativa para corrigir este desequilíbrio, nomeadamente através da criação propostas de valor direcionadas e baseadas nas necessidades das suas colaboradoras, colocando assim toda a força de trabalho em condições de igualdade”, explica Rui Teixeira, Chief Operations Officer do ManpowerGroup Portugal.
“Para se alcançarem os desejados progressos na paridade de género, as empresas deverão desenvolver estratégias de inclusão que considerem elementos como a flexibilidade, a mentoria ou a valorização dos resultados, em vez da presença no escritório, reforçando o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, já conquistada e valorizada por todos. Este esforço deve ser complementado com um maior acesso a oportunidades em setores de crescimento, onde as mulheres ainda estão sub-representadas, como é o caso da tecnologia, logística ou vendas. Programas de upskilling promovidos pelas organizações serão diferenciadores na atração e retenção de talento, ajudando estas profissionais a adquirirem competências para funções e carreiras de futuro”, acrescenta.
51% dos empregadores nacionais têm metas definidas com vista a uma maior equidade salarial entre géneros na sua empresa
Quando questionados sobre se têm definidas metas relativas ao progresso da diversidade e inclusão nas organizações, 85% dos empregadores nacionais respondem positivamente. Mais de metade afirma ter como foco a conquista de salários mais equitativos para homens e mulheres, 30% querem aumentar o número de trabalhadores com diferentes backgrounds e percursos em posições de liderança, e 25% pretendem fazer crescer o número de mulheres em posições de gestão. Mais de 60% das empresas portuguesas refere que quer mesmo alcançar estas metas entre 2022 e 2023.
No que respeita ao processo para o conseguirem, a maioria afirma estar a cumprir o seu plano de atuação. No entanto, algumas entidades admitem algum atrasado, nomeadamente no cumprimento de três objetivos centrais: 22% afirmam que estão atrás no que respeita ao plano para aumentar o número de mulheres em posições de liderança, enquanto 21% têm dificuldade em conseguir uma maior equidade salarial entre homens e mulheres, e 20% em potenciar a percentagem de profissionais do sexo feminino em posições de gestão.
60% das empresas apostam nas políticas de trabalho flexível como via para alcançar os seus objetivos de diversidade e paridade
Relativamente às iniciativas que as organizações estão dispostas a adotar para se tornarem mais diversas e equitativas, as políticas de trabalho flexível foram as mais indicadas. 32% dos inquiridos dizem já as ter implementado na sua organização, pelo que visam promovê-las, já 28% querem ainda focar-se na sua introdução. Entre as iniciativas mais referidas estão ainda os programas internos de desenvolvimento de liderança, opção de 27% das organizações analisadas no estudo, e o fomento de uma cultura organizacional mais inclusiva, referida por 26%.
Os líderes são os principais responsáveis pela conquista da diversidade e igualdade de género nas organizações
94% das entidades definem algum tipo de responsabilização das suas lideranças, relativamente à conquista das metas alcançadas no que respeita às temáticas em análise.
40% deve reportar os resultados alcançados à sua administração, 33% comunicam esses resultados nos relatórios anuais da organização e 31% afirmam reportar a sua evolução a todos os colaboradores. 24% e 22% dos inquiridos referem ainda a comunicação aos acionistas e a própria pressão social que é feita às organizações, respetivamente.
Os dados do estudo ““#BreakTheBias – Gender Equity at Work” foram extraídos de um questionário realizado a 516 empresas portuguesas de vários setores de atividade e zonas do país.